Die Candidate Journey: Wie Tierarztpraxen qualifizierte Mitarbeiter:innen gewinnen und langfristig halten

Der Fachkräftemangel in der Tiermedizin ist messbar. Die Bundesverbände berichten seit Jahren von einem strukturellen Ungleichgewicht: Zu viele offene Stellen, zu wenig qualifizierte Bewerber:innen. Ob Tierärzt:innen, Tiermedizinische Fachangestellte (TFA) oder Praxismanager:innen: Qualifiziertes Personal zu finden und zu halten ist für viele Praxen die größte unternehmerische Herausforderung überhaupt.

Was viele dabei übersehen: Die Art, wie Bewerber:innen Arbeitgeber wahrnehmen und auswählen, hat sich grundlegend verändert. Talente vergleichen Praxen heute ähnlich wie Kund:innen Produkte – online, informiert und mit klaren Ansprüchen. Wer die sogenannte Candidate Journey versteht und aktiv gestaltet, verschafft sich im Wettbewerb um die besten Köpfe einen entscheidenden Vorsprung.

Was ist die Candidate Journey?

Die Candidate Journey beschreibt den gesamten Weg, den eine potenzielle Mitarbeiterin von der ersten Wahrnehmung Ihrer Praxis als Arbeitgeberin bis zur erfolgreichen Integration ins Team zurücklegt. Sie ist das Pendant zur Customer Journey; mit dem Unterschied, dass nicht Tierhalter:innen, sondern Fachkräfte Ihre „Kund:innen" sind.

Der entscheidende Perspektivwechsel: Stellen Sie sich vor, Sie wären eine frisch ausgebildete TFA, die gerade ihre erste Stelle sucht. Was würde Sie ansprechen? Was würde Sie abschrecken? Mit welchen Eindrücken würden Sie sich für oder gegen eine Praxis entscheiden? Genau dieser Blickwechsel ist der Ausgangspunkt guten Employer Brandings.

Phase 1 – Awareness: Sichtbar sein als Arbeitgeberin

Bevor jemand sich bewirbt, muss er oder sie wissen, dass es Ihre Praxis gibt  und dass diese ein attraktiver Arbeitgeber ist. Wo suchen TFAs und Tierärzt:innen nach Stellen? Auf Indeed, Stepstone und tiermedizinspezifischen Portalen wie VetTicker. Auf Instagram, wo viele Praxen ihren Alltag zeigen. Auf LinkedIn und Xing. Und – ganz wichtig – in ihren eigenen Netzwerken. Empfehlungen unter Kolleg:innen sind auch im Personalbereich der stärkste Kanal.

Was bedeutet das konkret? Eine gepflegte Stellenanzeige reicht nicht. Sie brauchen auch einen positiven Ruf als Arbeitgeberin: Bewertungen auf Kununu, ein Instagram-Profil mit authentischen Einblicken in den Teamalltag und eine Karriereseite auf Ihrer Website.

Phase 2 – Interest: Den ersten Eindruck gestalten

Die Bewerberin hat Ihre Praxis entdeckt und möchte mehr wissen. Jetzt sucht sie gezielt nach Informationen: Wie ist das Arbeitsklima? Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es? Was unterscheidet diese Praxis von anderen?

Beantworten Sie diese Fragen proaktiv, am besten auf einer dedizierten Karriereseite Ihrer Website. Dort sollten stehen: Informationen zum Praxisteam mit echten Fotos, konkrete Benefits über das Gehalt hinaus (Fortbildungsbudget, flexible Arbeitszeiten, Teamevents), ehrliche Einblicke in den Praxisalltag sowie Ihre Haltung zu Themen wie Work-Life-Balance, kollegiale Führung und Weiterentwicklung.

Phase 3 – Application: Den Bewerbungsprozess vereinfachen

Der Bewerbungsprozess selbst ist ein Prüfstein für Ihre Praxiskultur. Ist die Bewerbung umständlich, dauert die Rückmeldung Wochen oder wirkt der Prozess kalt und bürokratisch, entscheiden sich Bewerber:innen, vor allem im aktuellen Arbeitnehmermarkt, schnell für die nächste Option.

Konkrete Empfehlungen: Bieten Sie eine Online-Bewerbung an, die in wenigen Minuten ausgefüllt werden kann. Kommunizieren Sie, innerhalb welcher Zeit eine Antwort folgt, und halten Sie diese Zusage ein. Idealerweise reagieren Sie innerhalb von 24 bis 48 Stunden mit einer persönlichen Eingangsbestätigung.

Phase 4 – Selection: Transparenz im Auswahlprozess

Kein Auswahlprozess ist perfekt, aber er sollte fair, transparent und wertschätzend sein. Informieren Sie Kandidat:innen regelmäßig über den Stand der Dinge. Geben Sie Absagen mit ehrlichem, konstruktivem Feedback. Das hinterlässt einen professionellen Eindruck, auch wenn es nicht geklappt hat. Bedenken Sie: Tiermedizin ist eine überschaubare Branche. Die Art, wie Sie mit Bewerber:innen umgehen, spricht sich herum.

Phase 5 – Hiring: Der erste Eindruck als neue Kollegin

Das Vorstellungsgespräch ist keine Einbahnstraße. Die Kandidatin prüft gleichzeitig, ob Ihre Praxis zu ihr passt. Bereiten Sie das Gespräch gut vor, nehmen Sie sich echte Zeit und geben Sie auch Ihrer Praxis ein menschliches Gesicht. Zeigen Sie die Räume, stellen Sie das Team vor, sprechen Sie offen über Erwartungen und Entwicklungsperspektiven.

Ein Angebot, das überzeugt, sollte neben einem wettbewerbsfähigen Gehalt auch die nicht-monetären Vorteile klar benennen. Und: Handeln Sie schnell. In einem Bewerbermarkt zählt jeder Tag.

Phase 6 – Onboarding: Der Start entscheidet über die Dauer

Die Probezeit ist die kritischste Phase. Wer sich vom ersten Tag an gut aufgenommen, begleitet und kompetent eingearbeitet fühlt, bleibt. Wer in der ersten Woche ins kalte Wasser geworfen wird, sucht nach kurzer Zeit wieder woanders.

Ein strukturiertes Onboarding umfasst: einen Einarbeitungsplan mit konkreten Lernzielen für die ersten Wochen, eine feste Ansprechperson im Team, klare Informationen zu Abläufen und Praxisstandards, regelmäßige kurze Feedback-Gespräche in den ersten Wochen sowie einen herzlichen, persönlichen Empfang am ersten Tag.

Phase 7 – Retention: Gute Mitarbeiter:innen halten

Die teuerste Personalmaßnahme ist die Neubesetzung einer Stelle. Investieren Sie deshalb in die Bindung bestehender Mitarbeiter:innen: durch Wertschätzung im Alltag, transparente Kommunikation, Entwicklungsperspektiven, gerechte Vergütung und eine Unternehmenskultur, in der man gern zur Arbeit kommt. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, Teamevents und das aktive Einbeziehen des Teams in Praxisentscheidungen sind wirkungsvolle Instrumente.

Fazit – Employer Branding ist kein Projektthema: Es ist Alltag

Die attraktivste Stellenanzeige nützt wenig, wenn der Ruf Ihrer Praxis als Arbeitgeberin nicht stimmt. Beginnen Sie mit einem ehrlichen Blick nach innen: Was läuft gut? Was könnte besser sein? Kommunizieren Sie Stärken aktiv nach außen und arbeiten Sie gleichzeitig an den Bereichen, die Verbesserung brauchen.